Bár már ezernyi cikk és könyv született a csapatmunkáról és az ideális csapatról, a Google e kérdésre is saját eszközeivel eresett megoldást: az Aristotle Project névre keresztelt kutatásának keretében saját csapatainak elemzése révén próbálja megkeresni a titok nyitját, és meglepő eredményre jutottak.
A csapatmunkával kapcsolatban sokszor beigazolódni látszik Arisztotelész mondása, miszerint „az egész több, mint a részek összege”. Julia Rozovsky, az Aristotle Project vezetője a Google-höz kerülése előtt a Yale-en tanult. Első egyetemi szemesztere során egy, az egyetemi oktatók által tudatosan összeválogatott munkacsoportba került. A tagok hasonló előképzettséggel és tapasztalattal rendelkeztek, kivétel nélkül nagyon intelligensek és szorgalmasak voltak. Mindennap – óraközi szünetekben, vagy este – találkoztak, és megbeszélték az aktuális teendőket. A második félévben dönthettek, hogy szeretnék-e folytatni együtt a munkát, vagy inkább új emberekkel kívánnak dolgozni. Rozovskyék a szakítást választották. A hasonló háttér ellenére nem tudtak hatékonyan együttműködni: állandóak voltak a rivalizálások, a kíméletlen kritikák. Visszatérő konfliktusforrássá vált az is, hogy ki mennyit szerepeljen a prezentációk során. A találkozók egyre feszültebbé és stresszesebbé váltak.
Rozovsky viszont hamarosan ennek ellenkezőjét is megtapasztalhatta. Egy esettanulmányi versenyen csapata első pillantásra eléggé szedett-vedettnek tűnt – katonatiszt, egészségnevelési szakember és menekültügyes is volt benne –, de ennek ellenére tökéletesen együtt tudtak működni. Rozovsky visszaemlékezései szerint a meetingek oldott hangulatban teltek, az első tíz percet mindig csevegéssel töltötték, munkaidőn kívül vicceket küldözgettek egymásnak. A brainstormingok alkalmával teljesen elborult ötletek is felmerültek – ugyanis mindenki teljesen felszabadult volt, és nem féltek attól, hogy a többiek kinézik megvalósíthatatlannak tűnő felvetéseik miatt. Végül egy tervpályázaton nyertek is, és a képzés végéig együtt maradtak.
Ezek után Julia Rozovsky a Google-höz került, ahol a sikeres csapatokat vizsgáló Aristotle Projectben kezdett el dolgozni. Első lépésként ötven év szakirodalmát vizsgálták át, és ezek alapján felállítottak egy szempontrendszert, melynek alapján aztán a következő lépésben száznyolcvan csoportot vizsgáltak meg. Igyekeztek minél több aspektust figyelembe venni: szakképzettség, kor, nemek aránya, munkán kívül együtt töltött idő – de még olyan szempontokat is vizsgáltak, mint az ebédpartner kiválasztása és az e-mailezési minták.
Az így nyert adattömeget rengeteg módon próbálták rendszerezni és értelmezni, de nem találták semmilyen mintát. Úgy tűnt, mintha sem a nemek aránya, sem a szakmai háttér vagy a munkaszervezés típusa nem számítana. A legmeglepőbb talán az volt, hogy nagyon hasonló, vagy akár átfedő tagsággal rendelkező csoportok is teljesen más eredményeket produkáltak. Az elemzők értetlenül álltak az eredmények előtt, és további kutatások végzése mellett döntöttek.
Pszichológiai tanulmányokat olvasva egyre többször futottak bele a „csapatnormák” koncepciójába – ezek olyan íratlan szabályok és hagyományok, amelyek a közös munka keretét szabják meg, és csoportonként különbözik. Néhány csapat konfliktuskerülő lesz, másokban viszont olyan légkör alakul ki, amely a heves vitákat segíti elő. Ekkor döntöttek úgy a projekt vezetői, hogy megpróbálnak ilyen normákat keresni a csapatok viselkedésében: megkérték a dolgozókat, hogy próbáljanak meg íratlan szabályokat megfogalmazni. Volt, ahol a tagok állandóan félbeszakították egymást, és a vezetők is ráerősítettek erre a mintára, míg máshol hagyták, hogy mindenki befejezze mondandóját, és a csapattagok udvariasan figyelmeztették a közbeszólókat. Bizonyos csoportok megünnepelték a születésnapokat, és pár perces csevegéssel kezdtek minden meetinget, de voltak, akik rögtön a munkára tértek. Előfordult, hogy egy-egy túl domináns személy folyton áthágta a normákat, és ezzel zavarta a többieket, néhol viszont a nagyon introvertáltakat is sikerült bevonni a közös munkába.
Egy, a Science magazinban 2010-ben megjelent cikkben a csoport-intelligenciát kutatták az egyéni IQ mérésére használt módszerek módosított verzióival. Közel hétszáz önkéntest bontottak pár fős csoportokra, és azt a feladatot kapták, hogy írjanak le minél több felhasználási módot egy téglához. Egyes csoportok rengeteg ötlettel álltak elő, míg mások valójában ugyan azt fogalmazták meg különböző módokon. A kutatók arra az eredményre jutottak, hogy a téglás feladatot jól teljesítő csapat a többi akadályt is sikeresen vette. Azt a végkövetkeztetést vonták le, hogy a csapatokat a tagok egymáshoz való viszonya, a normák teszik sikeressé.
Mélyebb elemzések során rájöttek, hogy főként azok a csoportok váltak sikeressé, melyekben mindenki nagyjából azonos mennyiséget beszélt – ahol viszont egy ember túlzottan előtérbe tolta magát, csökkent a csoportos intelligencia. Továbbá ezen csapatok tagjai mind jó szociális képességekkel rendelkeztek, azaz apró jelzésekből – például hangszínből és mimikából – könnyen ki tudták következtetni, hogy másoknak milyen hangulata van, hogyan érzik magukat. Jobban teljesítettek a kicsit lazább, szétszórtabb csoportok, ahol rendszeresen eltértek a tárgytól, egymás szavába vágtak, csevegtek, és munkán kívül is találkoztak. Végső soron arra jutottak, hogy az egymással való törődés és a társasági biztonságérzet a siker nyitja.
A társasági biztonságérzet valójában annyit jelent, hogy a csapattagok fel tudnak oldódni az adott környezetben, nem szoronganak és nem félnek a többiek visszajelzéseitől, kölcsönös bizalom alakul ki. Fontos, hogy a dolgozók a munkába érve ne vegyék fel a „munka-arcukat”, hanem ott is önmaguk tudjanak lenni, ki tudjanak teljesedni. Ezek az eredmények egybevágtak Rozovsky Yale-en szerzett személyes tapasztalataival. A magas csoportos intelligencia nem a szuperintelligens dolgozók kombinálásával érhető el, hanem a jó szociális képességekkel rendelkező, gyakran akár csak közepes szellemi adottságú egyének együttes munkájával.
